근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 하는 바(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조), 관리사무소장은 입대의와 사이에 근로계약을 체결하면서 근로자(정규직원)로서 취업규칙을 성실히 준수할 것을 서약하고, 근로계약서에 명기되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규와 취업규칙에 따르기로, 근로계약상 지정된 근무장소, 근로시간, 업무형태에 따라 근무하기로 각 약정한 점, 입대의로부터 기본급과 수당 등 고정된 급여를 지급받았고, 그 급여에서 4대 보험료 등이 원천징수된 것으로 보이는 점, 관리주체에 해당하는 지위에서 아파트에 관한 관리업무의 집행과정상 입대의로부터 업무에 관한 지휘·감독을 받았던 것으로 보이는 점 등에 비춰 보면, 관리사무소장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입대의에 근로를 제공하는 근로자에 해당합니다.

한편 공동주택관리법령에 기해 관리사무소장이 입대의에 의해 선임되고 선량한 관리자의 주의의무를 부담함을 이유로 관리사무소장과 입대의와 사이에 체결된 근로계약의 내용에 불구하고 그 계약을 근로계약과 위임계약이 혼합된 계약으로 봐 관리사무소장이 입대의에 대해 수임인 또는 수임인과 유사한 지위에 있는 것으로 봐야 한다거나, 관리사무소장이 취업규칙의 적용을 받지 않는다거나, 취업규칙상 정해진 징계절차와 무관하게 입대의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 것은 아닙니다.

실제로 관리사무소장은 입대의의 근로자로서 취업규칙의 적용 대상자에 해당하므로 취업규칙에서 정한 절차에 따라 해고될 수 있을 뿐이고, 관리사무소장이 입대의에 대해 위임계약의 수임인과 유사한 지위에 있다고 보기 어려우며(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다118693(본소), 2012다118709(반소) 판결 등 참조), 입대의의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 수도 없다고 본 사례가 있습니다. (서울고등법원 2021. 3. 5. 선고 2020누44550 판결 등 참조)

출처 - 한국아파트신문